Parece que se perfila como otro gran año para quienes buscan trabajo y un año difícil para los empleadores que luchan por encontrar y mantener a sus empleados. La “guerra por el talento” continúa.
Sin embargo, no dejes que esos titulares negativos te depriman. Con un buen proceso de reclutamiento y un plan de retención, podrá construir un equipo próspero.
Hoy nos vamos a centrar en los 9 pasos de un fuerte reclutamiento y veremos cómo puedes dedicar atención constantemente de una manera altamente estructurada para lograr grandes resultados.
Comienza preparando el escenario para el éxito.
Prepare el escenario para el éxito
Así como una compañía de teatro construye un telón de fondo y diseña disfraces que atraigan a la gente a su espectáculo, las empresas de contratación también deben preparar el escenario para el éxito y eso se logra mediante la creación de una marca empleadora sólida. Una marca fuerte siempre atrae el interés de candidatos talentosos, pero esto es especialmente cierto en el mercado actual.
Los candidatos quieren saber quién es usted como empresa, cuál es su misión y cómo es trabajar allí.
Antes de que comience el reclutamiento activo, querrá concentrarse en su reputación y su presencia en línea. Cuando un candidato busca su empresa, ¿qué encuentra? Considere formas en las que puede completar su comprensión mediante el envío de buen contenido, como videoclips cortos de empleados actuales que comparten por qué les gusta trabajar con usted, un recorrido virtual de su oficina si está trabajando desde uno o mensajes de empleados sobre la calidad de su trabajo. Beneficios.
Aparta pequeños bloques de tiempo
Nadie tiene tiempo libre en su día para la contratación. Nadie.
Por mucho que los líderes quieran construir un solido blanco de talentos y esperar encontrar excelentes candidatos para el trabajo, sin reservar tiempo dedicado (en concreto), simplemente no va a suceder. En su lugar, programe una cita recurrente de 30 minutos consigo mismo cada semana y dedique ese tiempo sin interrupciones a concentrarse en las actividades específicas que lo ayudarán a construir y nutrir su banco de talentos.
Establezca una meta para entrevistar a 1-2 personas cada semana, 52 semanas del año y se ahorrará una tonelada de dinero y tiempo cuando haya un trabajo disponible.
Analice cómo se ve el éxito en una posición específica
No hay dos trabajos iguales. El proceso de contratación se parece mucho a un tablero perforado y requiere un poco de reflexión. Piense en el trabajo como el agujero en el tablero y la persona que eventualmente contratará como la clavija. Es importante conseguir el ajuste correcto.
Comience por analizar los trabajos que probablemente tendrá disponibles en los próximos seis meses. Cada trabajo de ventas es un poco diferente, y obtendrá los mejores resultados si tiene una idea clara de lo que esperará y necesitará exactamente en un puesto.
Con un rol específico en mente, hágase preguntas como:
• ¿Cuánto desarrollo de nuevos negocios esperaré?
• ¿Qué cuentas asignaré y qué tan sofisticadas serán?
• ¿Qué estoy dispuesto a pagar? ¿Y por cuánto tiempo?
• ¿Qué cualidades harán que un nuevo vendedor encaje en una buena cultura aquí?
Usando un lenguaje cotidiano (usted es el único que verá esto), escriba un resumen de cómo se verá este trabajo que pueda referirse a seguir adelante.
Crear una "Lista de compras"
Con ese resumen del trabajo en la mano, es hora de comenzar a pensar en los talentos, las habilidades y las experiencias que lo llevarán al éxito en el trabajo y crear una "lista de compras".
Pregúntese, ¿Cuáles son las habilidades innatas (talentos) que serían necesarias para tener éxito en este rol? Por ejemplo, si se centrarán principalmente en el desarrollo de nuevos negocios, querrá a alguien que sea naturalmente capaz de establecer una buena relación, conectarse con nuevas personas y comprender rápidamente sus necesidades únicas.
Además, ¿Qué habilidades necesitaría que tuviera su nuevo vendedor antes de comenzar el trabajo (en comparación con las habilidades que estaría dispuesto a capacitar)? Por ejemplo, puede tener la expectativa de que la persona que contrate sea competente en la creación de presentaciones de PowerPoint o en el trabajo con Excel.
Finalmente, considere cuál sería el nivel mínimo de experiencia que podrían tener para tener éxito en este puesto. Por ejemplo, ¿necesitará un título universitario? ¿Necesitará a alguien que tenga algunos años de hacer este trabajo en otro lugar?
Ahora que tiene una imagen clara de lo que necesita en un candidato y sus talentos, habilidades y experiencias "imprescindibles", ¡es hora de actuar!
Lista de fuentes confiables
La mejor acción que puede tomar es comenzar a recopilar una lista de personas en cuyas opiniones confíe y respete para que pueda comenzar a buscar referencias.
Nuestra investigación anual ilustra la fuerza de una red de referencias en el proceso de contratación. Cuando estudiamos a los mejores vendedores y los rastreamos hasta su fuente original, encontramos que más del 30 % de los vendedores superestrella se encuentran a través de una referencia.
Al hacer esta lista, incluya personas que juzguen bien el carácter, las que conocen a mucha gente y generalmente tienen buenas conexiones, y las que estarían encantadas de ayudar. Considere clientes, compañeros de trabajo, líderes empresariales en la comunidad, empleados actuales, empleados anteriores, familiares y amigos.
¡El sistema de nominación!
Ahora tienes una gran lista de personas a las que puedes contactar. ¡No les preguntes si tienen nombres de personas con las que deberías hablar, y no les preguntes si conocen a algún vendedor que esté buscando! En su lugar, piense en esos talentos, habilidades y experiencias "imprescindibles", y pregunte a quién conocen que se alinee con lo que necesita.
Por ejemplo, esto podría sonar algo así como: “Siempre estoy trabajando para construir un banco de talentos sólido de personas que tienen las cosas adecuadas para tener éxito aquí, y descubrí que nuestros mejores empleados nos han sido recomendados por personas en las que confiamos. , como usted. En este momento, estoy buscando candidatos con algunas características específicas y me pregunto si puede conocer a alguien que se ajuste a los requisitos. ¿A quién conoces que siempre esté abrochado, maneje bien los detalles y esté siempre al tanto de todo? Además, ¿a quién conoces que sea excelente para descubrir las necesidades de los demás y que siempre ofrezca soluciones bien pensadas?
Proporcionar detalles específicos de esta manera le permite a la persona con la que está hablando clasificar rápidamente a las personas que conoce y enfocarse en aquellas que se ajustan a sus necesidades definidas. Deje que las referencias lleguen.
Haz las preguntas correctas
Querrás estar preparado para convertir estas referencias en candidatos de trabajo rápidamente.
Asegúrate de tener estos listos para usar:
1. Una nota de agradecimiento para enviar a la persona que le envió la recomendación.
2. Un mensaje para enviar a la referencia haciéndole saber que está dedicado a construir un sólido banco de talentos y que se le dio su nombre como alguien que puede ser una buena opción para un puesto vacante en el futuro.
3. Una evaluación de talento validada para darle una idea de sus fortalezas únicas.
4. Un conjunto de preguntas de entrevista estructuradas que puede hacer para comprender mejor la personalidad y el ajuste probable del candidato.
Mira y escucha
También puede aprender mucho sobre una persona fuera de las preguntas y respuestas específicas que se lanzan durante una entrevista. Prestar atención a sus comportamientos inconscientes proporcionará una gran comprensión de sus probables comportamientos futuros, sus puntos fuertes e incluso su rendimiento potencial.
Con sus antenas en alto y sus características "imprescindibles" en mente, obtendrá mucha información valiosa. Usando el ejemplo anterior, si sabe que necesita a alguien que esté abotonado, maneje bien los detalles y siempre esté al tanto de las cosas, debe tomar nota de cosas como:
• ¿Llegaron a tiempo o temprano a la entrevista?
• ¿Habían hecho su investigación por adelantado y estaban preparados?
• ¿Mencionan y se enorgullecen de su capacidad para priorizar, crear un proceso sólido u organizar su actividad?
Nunca dejes de reclutar
Si espera hasta que tenga hambre para ir al supermercado, todo se ve bien y puede tomar algunas decisiones realmente malas. El reclutamiento y la contratación no son diferentes. Si espera hasta que tenga una oferta de trabajo para comenzar a buscar, todos los candidatos se verán mejor de lo que son y podría cometer un error costoso.
Evítelo manteniendo los ojos abiertos para encontrar talento en ventas todo el tiempo, especialmente cuando no esté contratando. Cuando encuentre a alguien, sienta que tiene los talentos, las habilidades y la experiencia que puede necesitar en el futuro, agregue su nombre a su Banco de talentos para que pueda mantenerse en contacto y nutrir esa relación.
El sólido proceso de reclutamiento que ha implementado lo ayudará a asegurarse de tener siempre un equipo próspero.
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